Studi kepemimpinan jenis ini
memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi
pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau model
kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe
kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan
perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi
atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja
pemimpin (Hoy and Miskel 1987). Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut
sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi
pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung
pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian
situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut
Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga
faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor
tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member
relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi
(position power).
Hubungan
antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu
dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti
petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas
dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi
tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang
baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan
yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk
menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka
masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin
(misalnya) menggunakan otoritasnya dalammemberikan hukuman dan
penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).Model kontingensi yang
lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh
interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House
1971).
Menurut
House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan
menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan
bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada),
participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan
keputusan) dan achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi
yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan). Menurut
Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin
adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan
lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan
prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih
sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan
dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi
yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi,
tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.
Model Kepemimpinan Vroom and Yetton
Kata pimpin mengandung pengertian
mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun
mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun
spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga
menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan
di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Mitos-mitos Pemimpin Mitos pemimpin adalah pandangan-pandangan atau
keyakinan-keyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seorang
pemimpin. Mitos ini disadari atau tidak mempengaruhi pengembangan pemimpin
dalam organisasi. Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos
the Birthright, the For All – Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright
berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos
ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena yang dipandang
pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan
sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak
memiliki kesempatan menjadi pemimpin Mitos the For All – Seasons berpandangan
bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin
yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu
situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi
lainnya.
Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa
bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja
jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas
seterusnya tidak bisa dijamin. Kekerasan pada kenyataannya justru dapat
menumbuhkan keterpaksaan yang akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau
karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:
- mampu, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,
- juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih baik dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
- tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
- aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan
- walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.
Meskipun demikian, variasi
atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi organisasi
satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu
menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.
Path Theory Goal
Dasar
teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam
mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang
di butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau
organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini dating dari
keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu
anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan
penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan
dan pitfalls
Model path
goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar :
- Fungsi pertama : memberi kejelasan alur
- Fungsi kedua : meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya
Model
kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan
dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena
pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan
kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan
pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja,
tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan
bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan
menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai
hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan
bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha
dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness).
Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan
kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka
capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang
paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk
mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Sebagai
contoh teori path goal adalah pemimpin dalam suatu regu untuk mendaki
gunung,. Pemimpin yang efektif yaitu di mana pemimpin memberikan arahan serta
motivasi agar bawahannya atau anggotanya dapat mencapai ke puncak gunung.
Pemimpin biasa memberikan reward ke pada anggotanya agar dapat
mencapai tujuan bersama.
Contoh Kasus Sony :
Pecat 10.000
karyawannya…itulah rencana yang baru saja kita dengar, Sony berencana
merumahkan 10.000 karyawannya, akibat kerugian yang dideritanya. Gak
tanggung-tanggung jumlahnya, kerugian yang diderita sebesar 6.4 Milyar
dollar (sumber: CNET Asia, Wall Street Journal). Padahal kita tahu Sony
merupakan salah satu perusahaan paling kreatif dimuka bumi.
Siapa yang gak kenal
Sony, perusahaan elektronik raksasa?
Jauh sebelum demam Ipod
dari Apple, Sony-lah yang mempopulerkan produk Walkman, dimana hanpir diseluruh
dunia tercipta demam mendengarkan musik melalui earphone. Sony juga yang
menyebabkan anak-anak hingga orang dewasa keranjingan main PlayStation.
Di Indonesia, maen PS
(PlayStation) sudah jadi satu hobi, bahkan menjadi peluang bisnis banyak orang,
dengan maraknya penyewaan2 PS di perkotaan bahkan hingga gang-gang di
perkampungan kumuh. Artinya secara “brand awareness” pastinya sudah sangat
tinggi. Kalo mau dinilai -andaikata bangkrut- pastilah nilai dari “brand
value”nya saja sudah gila-gilaan. Tapi pada kasus Kodak, brand value yang
tinggi tetap tidak dapat menyelamatkannya dari kebangkrutan.
Di pasar handphone,
seperti di Indonesia juga, duet brand Sony dengan Ericsson juga belum ampuh
untuk memenangkan persaingan. Pasar hanphone murah dikuasai merek-merek China,
sementara di pasar smartphone, I-Phone (Apple) dan Samsung lebih populer.
Ditahun-tahun teakhir
focus pengembangan produk di Camera Digital juga mendapat sambutan pasar yang
positif…bahkan mulai masuk ke pasar DSLR yang selama ini dikuasai Canon &
Nikon.
Namun segala inovasi
tersebut nyatanya tidak dapat membantu Sony lolos dari kerugian. Pasar TV yang
selama ini jadi andalan Sony terus merosot drastis. Pada Era flat TV, LCD,
LED…Sony terseok-seok dalam persaingan. Munculnya perusahaan2 inovatif Korea,
bahkan ditambah juga merk2 murah China, satu-satunya menyelamatkan diri dari
kebangkrutan dengan merubah haluan bisnis.
Referensi :
- http://yanirahmanarsyi.blogspot.com/2011/03/kepemimpinan-pendekatan-dari-segi.html
- http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2012/04/12/sony-bangkrut-pecat-10000-karyawannya/
0 comments:
Post a Comment